Die globale Gesundheitspandemie hat die Art und Weise, wie Amerika Geschäfte macht, stark beeinflusst. Alles, von Arbeitslosenquoten bis hin zu flexiblen Arbeitszeiten, hat sich durch das Coronavirus verändert. Die bloße Vorstellung, zu dem zurückzukehren, was wir einst für normal hielten, hat wachgerufen starke Marktreaktionen und diese Volatilität zeigt sich am deutlichsten in schwankenden Arbeitsplatzerwartungen. Während einige Büros vollständig abgelegen sind, wurden persönliche Rollen durch Gesundheitsrisiken und Arbeitskräftemangel beeinträchtigt. Und während Unternehmen, die auf die digitale Wirtschaft und Wissensarbeit angewiesen sind, floriert haben, haben stationäre Unternehmen Entlassungen und Schließungen erlebt. Diese Spannung hat in allen Bereichen, von der Krankenpflege bis zum Direktversand, zu einem erhöhten Burnout und zu einer Überlastung der Mitarbeiter geführt. Doch einige hochrangige Führungskräfte scheinen verwirrt darüber, was zu tun ist Mitarbeiter schreien nach langfristigen Work-Life-Balance-Reformen.
Wie Nicolas Creel, Assistenzprofessor für Wirtschaftsrecht am Georgia College und der State University in Milledgeville, Georgia, erklärt, sind Unternehmen bereits mit steigenden Lieferkettenpreisen belastet, was ihnen nahezu keinen Raum für eine Erhöhung anderer Kosten gibt, ohne dass dies erforderlich wäre diese Kosten über Preiserhöhungen an die Verbraucher weitergeben. „Daher ist es nicht allzu überraschend, dass so viele Arbeitgeber versuchen, die Erhöhung der Mitarbeitergehälter oder -leistungen hinauszuzögern – das ist ein langfristiger Kostenanstieg, mit dem sie sich auch dann auseinandersetzen müssen, wenn die Probleme in der Lieferkette behoben sind“, sagt er. 'Die meisten Unternehmen versuchen wahrscheinlich nur, so lange wie möglich durchzuhalten, indem sie ihre derzeitigen Mitarbeiter mehr beschäftigen, in der Hoffnung, dass sie, wenn der Inflationsdruck durch Probleme in der Lieferkette nachlässt, dann Spielraum haben, um die Mitarbeitergehälter zu erhöhen.'
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Aber der Widerstand der Mitarbeiter gegen dieses überlebensbasierte Modell ist in einer Vielzahl von Formen aufgetreten. Am politisch aufgeladensten ist die Vorstellung, dass Menschen aufgrund der Fülle von Pandemie-Hilfsprogrammen, von denen viele Anfang September ausliefen, vorsätzlich arbeitslos oder unterbeschäftigt bleiben. Untersuchungen zeigen, dass, während einige gesetzgeber und arbeitgeber sagen, dass die staatliche hilfe die menschen von der rückkehr zur arbeit abhält , es gibt noch viel mehr zu der Geschichte. Arbeitssuchende berichten, dass sie unermüdlich nach Möglichkeiten suchen , aber nie eine Antwort erhalten, nachdem sie sich über algorithmusgesteuerte Jobbörsen beworben haben. Andere sagen, dass die verfügbaren Stellen in der Gastronomie und insbesondere in der Gig Economy die Arbeitnehmer erheblichen Gesundheitsrisiken aussetzen, ohne dass eine angemessene Krankenversicherung gewährleistet ist. Im vergangenen Jahr haben verschiedene Demografien von Arbeitnehmern eine Vielzahl branchen- und identitätsspezifischer Bedenken hinsichtlich der Arbeitgebervergütung und der Erwartungen in diesem neuen Umfeld geäußert – aber die Arbeitgeber scheinen nicht zuzuhören.
Es gibt viele sich überschneidende Untergruppen verärgerter Mitarbeiter
2020, das New York Times veröffentlichte einen Artikel, in dem es heißt, dass C. Nicole Mason, Präsidentin und Geschäftsführerin der Institut für Frauenpolitikforschung , sagt: „Wir sollten weitermachen und dies eine ‚She-zession‘ nennen“, da so viele Frauen aufgrund pandemiebedingter Einschränkungen bei der Kinderbetreuung, des Transports und größerer Marktfaktoren gedrängt, angestoßen oder aus dem Arbeitsmarkt gedrängt wurden. Schlimmer noch, laut McKinsey , einem globalen Managementberatungsunternehmen, erreicht Burnout unter farbigen Frauen, die in den amerikanischen Unternehmen zunehmend vertreten zu sein scheinen, ein unhaltbares Ausmaß. In dem Bericht heißt es: „Frauen sind jetzt noch stärker ausgebrannt als vor einem Jahr, und der Unterschied zwischen Frauen und Männern beim Burnout hat sich fast verdoppelt. Im vergangenen Jahr hat jede dritte Frau erwogen, die Arbeitswelt zu verlassen oder ihre Karriere herunterzufahren – ein deutlicher Anstieg gegenüber einer von vier in den ersten Monaten der Pandemie.“
Obwohl diese strukturellen Ungerechtigkeiten bereits vor der Pandemie entstanden sind, halten US-Arbeiter auf eine Weise an persönlichen Grenzen fest, die vor 2019 undenkbar war. Ob sie wollen oder nicht, Arbeitgeber müssen ihre Prioritäten für die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben an vier wichtige Abhilfemaßnahmen anpassen, die die Mitarbeiter halten könnten um herum.
Für jüngere, technisch versierte Arbeitnehmer fühlt es sich wie Mikromanagement an, persönliche Arbeit zu verlangen
Die Pandemie hat uns gelehrt, dass die technologische Kluft zwischen den Generationen kein Tal ist, sondern eine Kluft. Tech-Unternehmen sind während dieses wirtschaftlichen Abschwungs nicht nur gewachsen, sondern ihre Mitarbeiter haben sich auch am besten an die COVID-Bedingungen angepasst. Während viele Manager und Unternehmensleiter eine eventuelle physische Rückkehr zur Arbeit fordern, entzündet dies einen Feuersturm von Feindseligkeit von jüngeren Mitarbeitern , Frauen und Farbige. Angeleitete, persönliche Arbeit impliziert einen Mangel an Vertrauen und fühlt sich an wie die neueste Art, ansonsten autonome Arbeitnehmer im Mikromanagement zu führen.
' Die meisten Fortune-100-CEOs sind größtenteils Boomer und Männer“, sagt Trav J. Walkowski, Partner und CPO bei Beschäftigungsmetrik . Er zitierte Tim Cook (60) von Apple, Satya Nadella (54) von Microsoft, Jack Ma (57) von Alibaba, Warren Buffett (91) von Berkshire Hathaway, Andrew Witty (57) von UnitedHealth Group und Darren Woods (57) von ExxonMobil. „Als diese CEOs gegen Ende der 70er oder Anfang der 80er Jahre aufs College gingen, war es möglich, [ihre Ausbildung] durch einen Teilzeitjob zu finanzieren“, sagt er. Seit Mitte der 90er Jahre, als viele dieser CEOs wahrscheinlich zuerst Manager wurden, hat sich jedoch viel verändert, erklärt Walkowski. „Das ist der Grund, warum sich so viele Arbeitgeber nicht angepasst haben – ihr Alter“, fügt er hinzu.
Eine Umfrage des Conference Board, über die kürzlich berichtet wurde New York Times Artikel sagt, dass viele Amerikaner Walkowskis Ansichten teilen. Die Daten sind eindeutig: „55 Prozent der Millennials, definiert als Personen, die zwischen 1981 und 1996 geboren wurden, stellten die Klugheit in Frage, ins Büro zurückzukehren. Unter den Mitgliedern der Generation X, die zwischen 1965 und 1980 geboren wurden, hatten 45 Prozent Zweifel an einer Rückkehr, während nur 36 Prozent der Babyboomer, die zwischen 1946 und 1964 geboren wurden, so dachten.“
Jüngere Mitarbeiter sehen Fernarbeit in der Regel als die effektivste und effizienteste Art, ihre Arbeit zu erledigen, und wenn sie ohne ausdrücklichen geschäftlichen Grund gebeten werden, persönlich zu kommen, fühlt es sich an, als würde man ins Büro des Schulleiters gerufen, weil man seine Hausaufgaben nicht abgegeben hat – auch nachdem Sie den Test bestanden haben. Im Büro arbeiten zu müssen, kann auf verschiedenen Ebenen frustrierend sein.
Die Mitarbeiter haben das Gefühl, dass ihre Zeit und Disposition im Büro überwacht werden, während ihre Ergebnisse im Mittelpunkt der Fernarbeit stehen. Auch während der persönlichen Arbeit haben jüngere Mitarbeiter möglicherweise das Gefühl, dass sie die unsichtbare Verwaltungslast tragen, technische Plattformen für Mitarbeiter zu implementieren, vorzuschlagen oder Fehler zu beheben, die eine steilere digitale Lernkurve haben. Während viel darüber geschrieben wurde, wie Millennials die amerikanischen Arbeitsplätze zum Schlechteren verändert haben, wird es oft aus der Boomer-Perspektive geschrieben. Millennials und ihre jüngeren Kollegen sagen jetzt, dass es an der Zeit ist, dass sich ältere Arbeitnehmer an die Technologie der Zeit anpassen. Walkowski sagt, dass dies beinhaltet, alle Arbeitnehmer, einschließlich älterer, darauf vorzubereiten, sich in der Technologie weiterzubilden, die für die Erledigung ihrer Arbeit aus der Ferne erforderlich ist, anstatt standardmäßig auf eine universelle persönliche Haltung zurückzugreifen. Aus diesen und weiteren Gründen entscheiden sich Mitarbeiter lieber, wann sie ins Büro kommen, anstatt dazu aufgefordert zu werden. Vorgesetzte sollten darauf achten. Ihre technisch versiertesten Mitarbeiter sind ein großes Fluchtrisiko – und laut Gallup , Gen Z und Millennials machen mittlerweile 46 Prozent der Vollzeitbeschäftigten in den USA aus.
Eine Berufsbezeichnung ist nicht der wichtigste Teil der Identität eines Mitarbeiters
„Was Arbeitgeber für Arbeitnehmer tun können, ist, sie wie ganze Menschen und nicht wie Dinger zu behandeln“, sagt er Pamela Loprest , Senior Fellow an der Einkommens- und Leistungspolitikzentrum des Urban Institute. „Wir haben Familien, leben außerhalb der Arbeit und sind ganze Menschen. Unter anderem verpflichtende Überstunden und unflexible Arbeitszeitmodelle machen es dem Arbeitgeber leichter. Der Arbeitgeber erhält eine gewisse Gewinnspanne, verliert jedoch viel Wert in Bezug auf die Produktivität und Loyalität der Mitarbeiter.'
Heutzutage mögen unternehmerische Befürworter Marie Forleo normalisieren sich als multi-leidenschaftlich. Angestellte können kleine Unternehmen nicht nur wie nie zuvor über digitale Plattformen monetarisieren, sondern die Todesfälle, Gesundheitsprobleme und psychischen Krisen der Pandemie haben vielen Menschen das Gefühl gegeben, dass das Leben einfach zu kurz ist, um unter einem Job zu leiden, der dies nicht tut liebe dich zurück.
Arbeitgeber müssen erkennen, dass ihre größte Konkurrenz nicht ein weiterer großer Laden oder ein multinationales Unternehmen ist. Ehemalige Mitarbeiter werden zu erfolgreichen CEOs und Hausfrauen, weil sie Möglichkeiten außerhalb der Arbeit haben. Aggressives Online-Investieren und passive Immobilien gehören zu einigen der einkommenschaffenden Aktivitäten, die die Pandemie populär gemacht hat. Zeitliche und geografische Freiheit sind keine Bestrebungen mehr, die bis zur Rente aufgeschoben werden. Arbeitgeber täten gut daran zu erkennen, dass ihre Mitarbeiter viele Talente, persönliche Verpflichtungen und finanzielle Möglichkeiten haben, die um ihre Aufmerksamkeit buhlen. Die Zeiten, in denen eine Berufsbezeichnung der wichtigste Teil der Identität einer Person war, sind lange vorbei.
Mitarbeiter brauchen bessere Vergütungspakete: Bezahlung, Zusatzleistungen und bezahlten Urlaub
Mitarbeiter fordern lautstark zuerst Lohngleichheit und dann eine auf die Lebenshaltungskosten abgestimmte Vergütung. Tamica Sears, Personalberaterin und Executive Coach mit mehr als 15 Jahren Erfahrung, sagt, dass vielen Arbeitgebern das Selbstbewusstsein fehlt, das notwendig ist, um zu verstehen, welche Rolle sie beim Anheizen von The Great Resignation spielen. „Es gibt dieses falsche Narrativ, dass die Menschen einfach nicht arbeiten wollen, obwohl es in Wirklichkeit eher so ist, als wollten die Menschen nicht in einer giftigen Umgebung für eine Entschädigung arbeiten, die sie kaum überleben lässt“, sagt Sears. 'Menschen mit der Einstellung, dass ein CEO das 300-fache seines durchschnittlichen Arbeitnehmers verdienen sollte, scheinen es schwerer zu verstehen, wie das tägliche Leben aussieht, wenn ihr durchschnittlicher Arbeitnehmer 12 Dollar pro Stunde verdient.' Tatsächlich hat der Bundesstaat Ohio Daten von Anfang dieses Jahres vorgelegt, in denen dies geschätzt wird Mindestens 27 Millionen US-Arbeiter verdienen nicht genug, um „im heutigen Amerika zu überleben“, was bedeutet, dass sie sich Grundbedürfnisse wie Essen und Miete nicht leisten können.
Mitarbeiter melden sich nicht in Scharen an, um unter den Working Poor zu sitzen. In dem Vakuum, das die Erosion der Gewerkschaftsmacht hinterlassen hat, kämpfen einzelne Arbeitnehmer und Interessengruppen für Lohngleichheit, bezahlten Urlaub für die Familienpflege und eine erschwingliche Krankenversicherung. Nach Sears Erfahrung „verändert sich das Leben einer Person erheblich, wenn sie ein Kind hat, und einen Arbeitgeber zu haben, der keinen Elternurlaub, Kinderbetreuungsgeld oder andere familienfreundliche Leistungen anbietet, beeinflusst die Fähigkeit des Arbeitnehmers, an den Arbeitsplatz zurückzukehren.“ Sie sagt, dass Arbeitgeber Gefahr laufen, Eltern, insbesondere Hauptbetreuer, vollständig zu entfremden. „Die Kosten für ein Kind, Windeln, Kinderbetreuung, Krankenhausbesuche sind exponentiell gestiegen; Sie alle kosten jetzt viel mehr, als sich die meisten Menschen leisten können. Wenn Arbeitgeber also keine familienfreundlichen Leistungen anbieten, die diese Kosten berücksichtigen, verlieren sie Mitarbeiter“, sagt sie. Untersuchungen haben gezeigt, dass Arbeitnehmerinnen (und die Haushalte, die sie unterstützen) durch die belastet werden geschlechtsspezifisches Lohngefälle , die verschlechtert sich nur durch Rasse und Fähigkeit . Der Große Rücktritt ist ein Zeichen dafür, dass sie mit den Füßen abstimmen, indem sie zu Unternehmertum und Arbeitgebern wechseln, die Vergütungsgewinne und eine bessere Work-Life-Balance bieten.
DEI-Bemühungen und Work-Life-Balance sind auf Lohnparität ausgerichtet
Inmitten all der Kämpfe, um die Mitarbeiter in ihren Sitzen zu halten, prüfen die meisten Unternehmensbüros ihre Fähigkeit, Frauen und Farbige zu rekrutieren und zu halten. Auf diese Weise ist Lohnparität – über Rasse und Geschlecht hinweg – eine konkrete, vom Arbeitgeber vorangetriebene Maßnahme, die die Work-Life-Balance und die DEI-Bemühungen direkt verbessert.
Laut Loprest können flexible Arbeitszeiten für Frauen bei bestimmten Arten von Arbeit wichtig sein und eine Work-Life-Balance bieten, insbesondere für Frauen mit Kindern. „Flexible Arbeitszeiten sind auch für Frauen relevant, die in Jobs arbeiten, die einen Arbeitsplan im Voraus vorgeben, oft im Einzelhandel. Planungsgesetze werden weitergegeben, um diese zeitlichen Verpflichtungen früh genug einzugehen, um die Kinderbetreuung zu gewährleisten, und um auch Flexibilität und sinnvolle Möglichkeiten zum Austausch von Zeitplänen zu ermöglichen “, erklärt sie.
Aber bezahlter Urlaub ist genauso wichtig. 'Wir haben das Familien- und Krankenurlaubsgesetz , das bestimmten Arbeitnehmern unbezahlten Urlaub gewährt“, sagt Loprest. „Du wirst nicht gefeuert, wenn du Urlaub nehmen musst, aber du wirst auch nicht bezahlt. Für viele Frauen ist FMLA also nicht in der Lage, die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zum Laufen zu bringen oder auch nur zu bewirken Leben arbeiten.'
The 19th, eine unabhängige, gemeinnützige Nachrichtenredaktion, die über Gender, Politik und Politik berichtet, berichteten kürzlich über den Rückgang der Arbeitslosigkeit schwarzer Frauen mit einer gesunden Skepsis, warum das so sein könnte. „Um als arbeitslos zu gelten, müssen die Menschen arbeitslos sein und überhaupt nicht nach Arbeit suchen. Etwa 91.000 schwarze Frauen verließen im vergangenen Monat die Erwerbsbevölkerung, der größte Rückgang von Monat zu Monat in diesem Jahr. Aber ihre Beschäftigungsquote – eine Zahl, die die Zahl der Beschäftigten im Vergleich zur Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter misst – ist gestiegen“, heißt es in dem Bericht. Und während einige schwarze Frauen – wie alle Frauen – beschlossen haben, nicht mehr nach Arbeit zu suchen, Schwarze Frauen sind zu Schrittmachern bei der Gründung von Startups geworden . Dies trotz des eingeschränkten Zugangs zu Kapital und der Generierung von Einnahmen im Vergleich zu nicht-schwarzen Unternehmern. Warum sind so viele schwarze Frauen bereit, ihre bezahlte Karriere aufzugeben?
Die Landschaft der Social-Media-Influencer zeigt eine reichliche Anzahl von BIPOC-Frauen, wie z Teri Ijeoma und Ronne Braun , indem sie anderen Menschen – insbesondere Frauen und People of Color – beibringen, wie viel sie verdienen können, wenn sie sich selbstständig machen. Grundsätzlich ist dieses Wertversprechen leicht zu glauben, weil das geschlechtsspezifische und rassische Lohngefälle von Anfang an so groß ist. Schwarze Frauen machen nur 63 Cent auf den Dollar ihrer weißen männlichen (nicht-hispanischen) Kollegen; Indianerinnen verdienen 60 Cent und Latinas nur 55 Cent. Frauen und People of Color, insbesondere diejenigen, die sich als beides identifizieren, verlieren das Vertrauen in ihre Fähigkeit, finanzielle Stabilität aus einem 9-to-5-Job zu erreichen.
Die Talentmanagement-Expertin und Personalberaterin Melanie Haniph sagt, dass The Great Resignation Frauen aller Rassen und Hintergründe gezeigt hat, dass sie viele Möglichkeiten haben, ihre täglichen Jobs zu depriorisieren. „Sie können sich unternehmerisch betätigen oder der Gig Economy beitreten. Arbeitgeber, die diese Realität (und die Notwendigkeit von Leistungen und Flexibilität zur Unterstützung weiblicher und männlicher Mitarbeiter) nicht anerkennen, können dies tun befinden sich in einer Bindungskrise und riskieren, Frauen zu verlieren auf vielen Ebenen ihrer Organisation“, erklärt sie. Arbeitgeber sollten sich wirklich bemühen, das Geschlecht und die Rasse zu schließen Lohnlücken , die häufig höhere Schuldenraten in allen Bereichen, von den Verbraucherausgaben bis hin, anheizen Studiendarlehen .
„Eine höhere Bezahlung kann einen großen Beitrag zur Work-Life-Balance leisten“, wiederholt Loprest. Bessere Bezahlung kann Frauen halten – besonders Mütter und Alleinverdiener – aus Zyklen der Armut. Eine bessere Bezahlung kann wichtige Unterstützungsdienste finanzieren, wie z. B. Kinderbetreuung – in den Stunden, am Ort und in der Qualität, die Sie benötigen – und Krankenversicherung, sodass ein Mitarbeiter vorbeugende und Notfallversorgung erhalten kann, ohne Angst vor einer Entlassung oder einer kostspieligen Rechnung zu haben. Bessere Bezahlung kann ein sehr überzeugendes Rekrutierungs- und Bindungsinstrument für alle Mitarbeiterdemografien sein, aber – da diese Rezession Frauen am härtesten trifft – sind Reformen, die die She-Zession umkehren, am dringendsten erforderlich.
Wir können es uns nicht leisten, weitere Mitarbeiterinnen zu verlieren
Weil Frauen sich schminken fast die Hälfte der US-Arbeitskräfte , kann es sich die Volkswirtschaft einfach nicht leisten, dass Arbeiterinnen in Scharen abziehen. Aber eine Kombination aus Entlassungen, Betreuungsaufgaben, Burnout, chronischem Unterverdienen und strukturellen Unterschieden ermutigt Frauen in diese Richtung. „Wir wollen eine gewisse Wirtschaft haben, um starke Familien zu haben, was das für die nächste Generation bedeutet“, warnt Loprest. „Es ist wichtig, dass Frauen Möglichkeiten haben, ihren Lebensunterhalt zu verdienen, gute Leistungen zu erbringen und ihre Karriere zu verbessern – für sich selbst und ihre Familien. Wenn wir so viele Frauen verlieren, die das Gefühl haben, nicht am Erwerbsleben teilnehmen zu können – wie uns die Pandemie auf beispiellose Weise gezeigt hat – leidet unsere Wirtschaft definitiv.“
